L’enquête que nous avons menée sur les victimes de discriminations au travail établit un premier constat frappant : tous les secteurs et tous les milieux sont touchés. Les profils des répondant-e-s varient par leur profession, leur âge, leur salaire, ou bien leur localisation géographique. Une centaine de personnes nous ont confié avoir vécu des discriminations au travail. Pourtant, seulement la moitié ont essayé d’alerter ou de dénoncer la situation.
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Méthodologie de notre enquête : de juin à octobre 2023, nous avons diffusé un questionnaire en ligne auprès de notre communauté, via nos réseaux sociaux et notre site Internet. L'objectif : pouvoir établir quelques données chiffrées sur les discriminations au travail et donner la parole aux victimes sur le sujet. Nous avons ainsi recueilli 123 réponses, de victimes de discriminations très diverses.
Les freins pour alerter
À la question portant sur les raisons des personnes qui préfèrent garder le silence, on retrouve en tête : le manque de preuves (51%), le manque d’énergie à affronter le processus (50%), le manque de confiance dans l’impact de cette action (47%), la peur que les violences augmentent après la dénonciation (45%). « Ce sont aussi les arguments que l’on retrouve sur le terrain en échangeant avec les victimes, mais ces craintes sont légitimes car c’est souvent ainsi que leurs signalements seront reçus dans l’entreprise ou l’institution », déplore Anouk, militante à Solidaires 93.
R., serrurière, victime de harcèlement sexuel au travail, n’a rien pu faire pour dénoncer la situation. « Quand on travaille en intérim, le droit du travail est une chose complètement abstraite. En me plaignant, j’aurais pris le risque qu’on mette fin à ma mission et qu’on me fasse une « réputation de chieuse ». J’y aurais perdu de l’argent à court, moyen et long terme. » Car l’un des freins pour se lancer dans des procédures est aussi financier. Parmi nos répondant-e-s, 22% indiquent manquer d’argent pour porter plainte. Le coût financier de cette démarche, c’est, bien sûr, les frais d’avocat-e, mais également le risque de se retrouver sans emploi durant cette période de conflit. « La prise en charge psy est aussi très coûteuse pour les victimes alors qu’elles sont souvent déjà en difficulté financière du fait des arrêts maladie. Le coût peut vite devenir astronomique », dénonce Julie Ferrua, secrétaire nationale de l’union syndicale Solidaires.
En stage, Léa, désormais psychologue, a été victime d’âgisme et de sexisme. Elle n’a pas pris le risque de dénoncer les violences qu’elle a subies, car elle manquait de confiance pour le faire et avait également « un sentiment d’illégitimité ». Les situations rabaissantes et oppressantes qu’elle a vécues l’ont « poussée à devenir [s]a propre patronne ».
Une partie de nos répondant-e-s hésitent à affirmer qu’iels ont été victimes d’une discrimination, car il est souvent difficile d’en prendre conscience, tant notre société la banalise et la minimise. « Lorsque les victimes me contactent, l’une des premières choses qu’elles me demandent c’est si c’est bien du harcèlement, elles doutent, car les formes sont diverses : attitude, remarques blessantes, retrait de mission… », raconte l’avocate Elise Fabing. Un constat partagé par Julie Ferrua : « Des personnes viennent souvent nous consulter pour nous dire qu’il y a un souci dans leur service, c’est en échangeant qu’on finit par identifier que c’est une discrimination. Le harcèlement sexuel d’ambiance est reconnu depuis 2017, mais pour le reste on manque encore d’outils juridiques ». Une absence de reconnaissance juridique qui permet de garder une certaine impunité. Celle qui est aussi infirmière a souffert elle-même d’un climat grossophobe dans son travail : « Je n’ai jamais été victime directement de grossophobie au travail, mais les médecins disent des propos grossophobes sur les patient-e-s devant moi, à répétition, cela crée beaucoup de mal-être, cela peut conduire jusqu’à une dépression. »
De la même manière, L., menuisière, a baigné dans « un climat lesbophobe et sexiste au travail ». Si les remarques lui étaient directement adressées, elles restaient « tellement diffuses, que cela semblait vain de le signaler », confie-t-elle. Pourtant, ce cadre oppressant quotidien crée « une ambiance excluante avec les collègues », qui la pousse à partir. « Le patron refusait d’intervenir pour « ne pas tomber dans le paternalisme ». »
Parfois, c’est le regard des proches qui dissuade. « Mon CDD n’a pas été renouvelé suite à l’annonce de ma grossesse, tout le monde disait autour de moi que c’était une chance car être au chômage allait me permettre de m’occuper de mon enfant », raconte une auxiliaire de puériculture, dépitée.
A., bibliothécaire trans, queer et non-binaire, ne s’est pas lancé-e dans des démarches car cela impliquerait de « s’outer ». Habitant dans un milieu rural, iel nous confie que « les discriminations se ressentent d’autant plus du fait de l’isolement social. J’ai dû déjà batailler pour qu’on indique mon prénom d’usage dans mon dossier, mais les DRH et mes collègues ne l’utilisent toujours pas. »
C., qui travaille dans le secteur de la culture, a été victime de psychophobie et de validisme à l’embauche mais n’a pas su réagir, à cause de son « ignorance sur [s]es droits en tant que personne handicapée. C’est également difficile de conscientiser les discriminations dont on est victime. D’autant plus si notre handicap n’est pas encore diagnostiqué ou reconnu. » L’identification est aussi compliquée en termes de recours juridiques, car c’est parfois difficile à prouver. » D’autant plus que les agresseurs isolent généralement les victimes. La première étape est donc de prendre conscience qu’on a bien vécu une discrimination.
Porter plainte
Le manque de preuves fait douter de la réalité, mais aussi de la pertinence de se lancer dans une procédure judiciaire. « Les personnes ont peur de ne pas avoir assez de preuves, car elles ne pensent pas forcément à tout ce qui peut en être : des témoignages indirects de collègues, le témoignage de proches qui ont vu les conséquences sur la victime, les arrêts de la médecine du travail, les e-mails, les réseaux sociaux, des enregistrements audios même si la personne n’a pas été avertie… », liste Julie Ferrua. L’avocate Elise Fabing la rejoint : « Le nerf de la guerre, c’est la preuve. Mon rôle est d’aider à constituer un dossier, il faut un maximum de preuves écrites (texto, messagerie instantanée, réseaux sociaux…). Si on est victime d’un attouchement dans l’ascenseur on peut par exemple écrire à son collègue qui était présent pour s’en plaindre et susciter une réponse de sa part, qui pourra être réutilisée plus tard. »
Seulement 8% des personnes sondées qui ont alerté ont choisi de porter plainte. Même avec des preuves solides, franchir le pas du judiciaire est compliqué. « 80% des personnes qui me contactent pour des faits de discrimination ou de harcèlement au travail ne veulent pas porter plainte, mais négocier. Elles sont traumatisées et veulent passer à autre chose. La défense lors des cas d’harcèlement sexuel c’est de retourner la faute sur les victimes en les traitant d’allumeuses, c’est humiliant et lourd. Elles ne veulent pas, aussi, se lancer dans quelque chose de compliqué financièrement, notamment pour les mamans solos », rapporte Elise Fabing.
Des dispositifs insuffisants
Parmi nos sondé-e-s, seulement une personne a obtenu une réparation ou condamnation, et deux de plus sont satisfaites de l’accompagnement reçu et des résultats. « Même les personnes qui arrivent à obtenir une victoire au tribunal ont difficilement l’impression qu’on leur a rendu justice, car la prise de conscience de l’employeur est souvent proche du néant. Ce n’est pas parce que l’on gagne un procès que les personnes qui disaient pendant plusieurs années qu’on mentait vont nous croire », souligne Anouk.
Pour Julie Ferrua, « l’un des plus grands freins, qui explique la non-satisfaction des personnes qui ont alerté, c’est la temporalité. Les démarches juridiques et le temps d’enquête sont trop longs pour les victimes, qui ressentent, elles, un besoin urgent de faire avancer les choses une fois qu’elles se sont décidées à parler. Il arrive qu’elles abandonnent les procédures au bout d’un moment car il y a trop d’attente. » Un constat du terrain, que 31% des répondant-e-s à notre questionnaire confirment, en demandant « des processus d’enquête plus rapide ».
Si Julie constate que « depuis #Metoo, les accusations d’harcèlement sexuel sont davantage prises au sérieux, concernant les autres discriminations, c’est plus pernicieux. Dans mon département, mon syndicat a accompagné un jeune aide-soignant dans un EHPAD catholique. Il est homosexuel et recevait des remarques homophobes quotidiennes de sa collègue infirmière. Il s’en est plaint à la cadre, mais la seule conséquence a été que son CDD n’a pas été renouvelé car « cela se passait mal avec l’équipe ». On l’accompagne aux prud’hommes et il va sûrement gagner mais en attendant le résultat, c’est un jeune qui va déjà être dégoûté du monde du travail. »
Le temps d’obtenir réparation, les conséquences peuvent être lourdes sur la situation financière, mais aussi sur la santé mentale et physique. Travaillant dans le secteur de la santé, N. s’est vu refuser son aménagement de poste pour son handicap, devant des supérieur-e-s niant ses besoins. Les syndicats n’arrivant pas à l’aider, elle a fini par faire appel au Défenseur des droits, ce qui lui a été « reproché » par sa hiérarchie, mais qui a permis d’obtenir au moins « un fauteuil inclinable dans son bureau pour se reposer ». Toutefois, les années à se battre pour obtenir des conditions de travail supportables ont eu des conséquences sur sa santé, qui s’est dégradée. Elle est aujourd’hui en arrêt longue maladie.
Alix a été victime d’intersexophobie, psychophobie et validisme au travail. Juriste, il a dû changer de métier en devenant archiviste. « On ne voulait pas me titulariser comme juriste, mes différents employeurs considéraient soit que mon passing ne me permettait pas d’être au contact du public, soit qu’être en fauteuil affaiblissait mes arguments lorsque j’allais devant un tribunal. » Les RH ne lui ont été d’aucun secours et ont fait empirer le climat ambiant avec ses collègues. « La médecine du travail m’a proposé des solutions inadaptées et jugeantes : reprise du traitement hormonal, envoi vers un dermatologue pour une épilation laser, rediscussion de l’utilisation du fauteuil roulant avec le neurologue… La psychologue du travail vers laquelle on m’a orienté a rapidement conclu qu’elle ne pouvait rien pour moi tant que je « ne souhaitais pas changer » pour faire diminuer le harcèlement et les discriminations. » Mis au placard après une hospitalisation en psychiatrie pour un burn out, il a fallu plus de deux ans pour que les représentants syndicaux réussissent à le faire muter dans un autre service. « Ils m’ont apporté un vrai soutien administratif et psychologique. » Une victoire en demi-teinte puisqu’il s’agit d’un poste en dessous de sa catégorie initiale.
Selon notre questionnaire, les moyens d’alerte sont avant tout : une personne supérieure ou RH ; la médecine du travail ; les syndicats ou représentant-e-s du personnel. Pour les personnes qui exercent en indépendant-e, ou encore dans les petites structures, c’est aussi « plus difficile » de trouver un-e interlocuteurice souligne l’un-e des répondant-e-s, car il n’y a pas forcément de représentant-e du personnel, à quoi peut s’ajouter la crainte que la confidentialité ne soit pas respectée.
Lorsque la victime alerte au sein de son entreprise, les résultats ne sont pas forcément au rendez-vous. « Une enquête interne a fini par être ouverte sur mon manager, mais il a été soutenu par les personnes qui auraient pu agir. La conclusion de mon employeur a été que ce type de management ne me convenait pas », témoigne une cadre dans le secteur de la banque/assurance.
« Beaucoup de clientes sont mal reçues quand elles alertent. Les RH sont là pour appliquer la politique sociale de la boîte et la médecine du travail est surbookée. Il faut souvent avoir déjà un dossier préparé pour être prise au sérieux. Les syndicats ne sont pas toujours formés sur le sujet et sont en perte de puissance au sein des entreprises », constate Elise Fabing.
La fin des CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) depuis début 2020 en est un exemple. « Les syndicats ont perdu un levier important contre les discriminations et le nombre de référent-e-s égalité est insuffisant. Il faut renforcer le pouvoir des salarié-e-s, avec des collectifs de travail démocratiques qui prennent le temps de discuter de leur travail et redonner plus de pouvoir aux représentant-e-s du personnel », affirme Anouk.
Comment faire mieux ?
Que faudrait-il faire pour prévenir les discriminations au travail ? Les victimes sondées sont 61% à penser qu’il faudrait « réorganiser le pouvoir dans les entreprises (coop, etc) afin de réduire les situations inégalitaires qui permettent/augmentent les discriminations ». Une majorité (61%), pense qu’il faudrait « un meilleur accompagnement des victimes », ce qui rejoint le souhait de « plus de formation de l’ensemble des employé-e-s et dirigeant-e-s » (58%) ou encore « plus de cellules d’alerte et d’écoute » (50%).
B., bibliothécaire et personne trans, souligne l’importance de créer un cadre safe pour dénoncer les discriminations : « J’ai alerté sur ma mise à l’écart, mais sans parler de transphobie directement. Les supérieur-e-s ne doivent pas avoir peur de poser la question de la transphobie à un-e agent-e trans qui remonte des problématiques d’équipe, est en arrêt, etc., car c’est trop dur de porter ces réalités tout-e seul-e. »
Pour Julie Ferrua, afin d’améliorer cet accompagnement il faudrait « plus de délégué-e-s du personnel, plus de médecine du travail, plus de ponts entre celle-ci et les syndicats, plus de cellules d’alerte, plus de moyens pour les associations qui accompagnent les victimes… » Et bien sûr, que ces interlocuteurices soient bien formé-e-s, ainsi que les dirigeant-e-s et salarié-e-s : « Il faut davantage de formation pour faire de la prévention, ce que certaines personnes considèrent comme des « blagues » est bien souvent le début d’un harcèlement. » Anouk la rejoint, tout en nuançant : « Il faut a minima davantage de formations, pour que tout le monde comprenne ce que sont les discriminations. Les représentations concernant les femmes enceintes ou les suspicions pesant sur toutes celles en âge de procréer doivent changer. Cependant ce n’est pas la formation seule qui permettra de faire changer les représentations de régler le problème, d’autant plus que la formation professionnelle est devenue un marché et propose des contenus au rabais. »
« Il faut aussi organiser de la prévention et de l’autodéfense en dehors du monde du travail, parce que les personnes minorisées intériorisent les discriminations et ont du mal à se sentir légitimes à s’en défendre », souligne également C.
Du côté de la justice, 54% des victimes sondées voudraient « des sanctions plus dissuasives », ainsi que 48% « un système judiciaire plus efficace ». « La justice sociale fonctionne mal, voilà pourquoi autant de cas se négocient à l’amiable. Les niveaux d’indemnisations sont également trop faibles, il faut qu’elles soient plus dissuasives. La condamnation moyenne pour un harcèlement moral est d’environ 7000 euros », rappelle Elise Fabing. Constat similaire pour Anouk : « Davantage de personnes osent se dire victimes et viennent voir les syndicats, mais la justice ne suit pas. Les juges manquent parfois de formation et les processus juridiques restent compliqués, les syndicalistes ne sont pas assez formé-e-s pour remplacer l’accompagnement d’avocat-e-s, car les procédures sont complexes. »
La solution la plus plébiscitée dans notre enquête : « de grands changements dans toute la société (la révolution !) », avec l’approbation de 75% des répondant-e-s. Car les discriminations, quel que soit le lieu où elles se produisent, existent à cause d’un système capitaliste, raciste et patriarcal. « Les discriminations au travail existent, car elles font partie d’un système qui les favorise. La société accepte collectivement que des salaires soient plus bas que d’autres, entre hommes et femmes notamment. Il y a une pression exercée sur les femmes : du fait de la difficulté de leur remplacement dans certains secteurs, elles ne peuvent pas se permettre d’être malades ou enceintes. Une aide-soignante à domicile culpabilisera de ne pas pouvoir être présente, une institutrice s’épuisera au lieu d’envisager un arrêt de travail car elle sait qu’elle ne sera pas remplacée… », illustre Anouk. Le mal-être au travail résulte de choix de société.
Cet article a été publié dans le quatrième numéro de notre revue papier féministe, publié en décembre 2023. Si vous souhaitez l’acheter, c’est encore possible ici.